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Mögliche betriebliche Richtlinien zur Geschlechtsangleichung

Die aufgeführten Richtlinien können dazu dienen, die Probleme am Arbeitsplatz anzusprechen, mit denen Transgender-Mitarbeiter eventuell im Laufe ihres Arbeitslebens konfrontiert werden könnten. Alle Mitarbeiter haben das Recht, ihre Geschlechtsidentität offen und ohne Angst vor möglichen Konsequenzen auszudrücken. Alle Mitarbeiter sind fair und mit Respekt zu behandeln.

Ankündigung der Geschlechtsangleichung:
Mitarbeiter, die mit der Geschlechtsangleichung beginnen, sollten sich an ihren Betriebsrat, AGG-Beauftragte_n und/oder Vorgesetzte_n wenden und darauf vorbereitet sein, über ihre Pläne und Bedenken zu sprechen. Sie sollten rechtzeitig vor dem Tag der geplanten Geschlechtsangleichung den Kontakt suchen. Mitarbeiter, die sich einer Geschlechtsangleichung unterziehen, müssen darauf vorbereitet sein, allen Personen Aufklärung zu leisten, um die Erwartungshaltungen zu klären.

Äußeres Erscheinungsbild:
Jeder Arbeitgeber hat das Recht, über das äußere Erscheinungsbild und das Verhalten am Arbeitsplatz seiner Mitarbeiter je nach Zuständigkeit, Arbeitsort und Funktion mitzubestimmen, soweit dies einem ordnungsgemäßen Geschäftsablauf dient. Transgender- oder transsexuelle/transidente Mitarbeiter wird die Möglichkeit eingeräumt, sich in Übereinstimmung mit ihrer Geschlechtsidentität zu kleiden, wobei auch hier die gleichen Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild gelten wie für alle anderen Mitarbeiter. Wann und wie sie sich gemäß ihrer Geschlechtsidentität kleiden, ist die freie Entscheidung der betroffenen Person. Dies ist unabhängig davon, ob sie direkten Kundenkontakt haben oder nur eine interne Aufgabe übernehmen. Unabhängig davon sind Regelungen bezüglich möglicher Arbeitsschutzkleidung bindend.

Zugang zu Sanitären- und Gesundheits-Einrichtungen:
Alle Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, diejenigen Toiletten und nach Geschlecht getrennten Gesundheitseinrichtungen zu besuchen, einschließlich Fitnessstudios, Umkleideräume und Schließfächer, die ihrer Geschlechtsidentität entsprechen. Die Nutzung von angemessenen Einzel- oder Unisex-Räumlichkeiten kann während der Geschlechtsangleichung des Mitarbeiters bzw., wenn machbar, auch auf Dauer in Erwägung gezogen werden.

Informationen und Unterstützung:
Die Unterstützung von Mitarbeitern, die sich im Prozess der Geschlechtsangleichung befinden, ist von entscheidender Bedeutung. Die Handlungen von Vorgesetzten können sich direkt auf das Ergebnis des Übergangs auswirken. Vorgesetzte müssen sich mit ihren persönlichen Meinungen im Hinblick auf das Erscheinungsbild oder das Verhalten des Mitarbeiters zurückhalten. Wenn sich ein Mitarbeiter im geschäftlichen Rahmen unpassend verhält oder sich unpassend kleidet, muss mit dem Vorfall auf die gleiche Weise umgegangen werden wie bei allen anderen Mitarbeitern.

Vertraulichkeit und Bedenken:
Der Transgender-Status eines Mitarbeiters ist als vertraulich anzusehen und sollte nur bei einem akuten Wissensbedarf und ausschließlich mit Zustimmung des Mitarbeiters offengelegt werden. Mitarbeiter, die sich einer Geschlechtsangleichung unterziehen, sollten ihren Kollegen Aufklärung leisten, unabhängig von der Geschäftsebene und zu einem Zeitpunkt, der ihnen gelegen erscheint.
Mangelndes Wissen in Transgender-Fragen kann zu Missverständnissen, Spannungen und Konflikten am Arbeitsplatz führen. Von Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich gemäß den Unternehmensrichtlinien verhalten. Diese liefern Kollegen und Vorgesetzten wichtige Informationen darüber, was zu erwarten ist, wenn die betreffende Person mit der Geschlechtsangleichung beginnt. Sich mit dem Thema der Geschlechtsangleichung vertraut zu machen und über den grundlegenden Ablauf dieses Vorgangs informiert zu sein ist wichtig, um zukünftige Missverständnisse und Probleme zu vermeiden.
Mitarbeitern, die Bedenken gegenüber Transgender-Kollegen äußern, muss erläutert werden, dass sie zur Zusammenarbeit mit Kollegen unabhängig von deren Geschlechtsidentität verpflichtet sind, und dass eine Unterlassung entsprechende Disziplinarmaßnahmen zur Folge haben kann.

Namensänderung und Pronomenverwendung:
Die Mitarbeiterunterlagen und arbeitsbezogenen Dokumente werden solange unter dem gesetzlichen Namen der jeweiligen Einzelperson (wie auf den Ausweisdokumenten aufgeführt, die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bestanden) geführt, bis diese Person eine gesetzliche Änderung erwirkt. Wenn der gesetzliche Name einer Person nicht mit seinem_ihrem neuen Namen identisch ist, muss der neue Name für die gesamte Dokumentation (E-Mail, Telefonverzeichnis, Unternehmensausweis, Zugangskarte, Namensschild usw.) verwendet werden, außer wenn bestimmte Unterlagen mit dem gesetzlichen Namen übereinstimmen müssen, z. B. bei der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung oder bei Versicherungsdokumenten. Im alltäglichen Sprachgebrauch und Schriftverkehr müssen der neue Name und die neuen Pronomen verwendet werden, sobald der Mitarbeiter dazu bereit ist und den eigenen Vorgesetzten darüber informiert hat.

Während der Geschlechtsangleichung sind die Mitarbeiter unter Umständen unsicher, welche Pronomen verwendet werden sollen. Es ist durchaus angemessen, die Trans*-Person mit dem nötigen Respekt zu fragen, welches Pronomen verwendet werden soll. Wahlweise kann der sich einer Geschlechtsangleichung unterziehende Mitarbeiter auch von sich aus den Kollegen das richtige Pronomen und den Namen erläutern. Allgemein gilt es als taktlos und unhöflich, auf eine Person mit dem falschen Pronomen oder mit dem falschen Namen zu verweisen, nachdem im Vorfeld klar festgelegt wurde, welcher Name und welches Pronomen erwünscht ist.

Information und Ankündigung:
1. Informieren Sie alle Mitarbeiter, in Absprache mit dem_der betroffenen Mitarbeiter_in, z.B. per E-Mail.
2. Der_Die Vorgesetzte muss klar machen, dass das Unternehmen die Entscheidung vollumfänglich unterstützt.
3. Die Unternehmensrichtlinien und -empfehlungen erläutern.
4. Betonen, dass am Tag des Beginns der Geschlechtsangleichung der Mitarbeiter konform zu seiner Geschlechtsidentität auftritt und dementsprechend behandelt werden muss (z. B. durch Ansprache mit dem neuen Namen und mit den neuen Pronomen).
5. Mit gutem Beispiel vorangehen und den neuen Namen und die neuen Pronomen in der gesamten formellen und informellen Kommunikation verwenden.
6. Klarstellen, dass die Zusammenarbeit im Team wie bisher fortgesetzt wird.
7. Fragen der Mitarbeiter beantworten.
8. Sicherstellen, dass der Mitarbeiter z.B. einen neuen Unternehmensausweis mit dem neuen Namen und einem neuen Foto erhält.
9. Anbringung/Platzierung eines neuen Namensschildes an der Tür, auf dem Schreibtisch oder am Arbeitsplatz.
10. Aktualisierung von Organigrammen, Verteilerlisten und anderen Verweisen auf den neuen Namen.
11. Organisatorisches erledigen, z.B. Eintrag in die bzw. Änderung der Personalakte.
12. Aktualisierung der E-Mail-Adresse, wenn diese noch den alten Namen enthält.

 

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